La experiencia profesional sigue siendo uno de los activos más valorados en el discurso empresarial. Sin embargo, para miles de personas mayores de 45 años, esa misma trayectoria puede convertirse en una barrera a la hora de buscar empleo. La edad continúa funcionando como un filtro invisible en muchos procesos de selección, especialmente en las primeras fases, donde numerosos candidatos sénior sienten que su currículum queda descartado antes incluso de poder demostrar su valía.

Así lo refleja el 18.º informe #TuEdadEsUnTesoro, elaborado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, con el apoyo de Acción Social de Caja Rural de Navarra. El estudio, basado en una encuesta a 936 profesionales mayores de 45 años en búsqueda activa de empleo, advierte de que el edadismo sigue siendo una barrera estructural para acceder y progresar en el mercado laboral.

Según el informe, el 75 % de las personas encuestadas asegura haber experimentado algún tipo de discriminación por edad en los últimos dos años durante procesos de selección. De ellas, un 47,9 % afirma haberla vivido de forma explícita y un 27,1 % de manera indirecta.

El primer filtro, el principal obstáculo

La discriminación por edad se percibe con especial intensidad en las fases iniciales del proceso de selección. Siete de cada diez profesionales sénior sienten que su candidatura no supera el primer filtro y queda descartada antes de llegar a una entrevista.

Esta percepción apunta a la existencia de sesgos asociados a la edad desde la revisión del currículum. En muchos casos, la trayectoria extensa, los años de experiencia o la fecha de nacimiento pueden activar prejuicios relacionados con una supuesta menor flexibilidad, una presunta obsolescencia de competencias o unos mayores costes laborales.

El resultado es que muchos profesionales quedan fuera del proceso antes de que la empresa haya podido valorar sus capacidades reales, su motivación, su actualización profesional o el valor que pueden aportar a los equipos.

Desde la Fundación Adecco advierten de que este tipo de sesgos no solo perjudica a las personas candidatas, sino también a las propias organizaciones, que pueden estar renunciando a perfiles con experiencia, criterio, estabilidad y capacidad de análisis.

Los prejuicios también aparecen en la entrevista

Cuando los profesionales sénior consiguen avanzar en el proceso, los estereotipos no desaparecen. El 48,7 % de las personas encuestadas asegura haber sentido discriminación durante la entrevista de trabajo.

En muchos casos, esta discriminación no se expresa de forma directa. No siempre hay una pregunta explícita sobre la edad ni un comentario abiertamente discriminatorio. Sin embargo, las personas candidatas perciben el sesgo en el tono de la conversación, en el tipo de preguntas planteadas o en la falta de interés por su trayectoria.

Preguntas relacionadas con la adaptación a equipos jóvenes, el manejo de herramientas digitales, las expectativas salariales o la capacidad de aprendizaje pueden convertirse, si no se formulan adecuadamente, en reflejo de prejuicios edadistas.

El informe recuerda que el edadismo se sostiene sobre ideas preconcebidas que asocian la edad con menor capacidad de adaptación, menor energía, dificultad para aprender o resistencia al cambio. Sin embargo, los datos del propio estudio contradicen estos estereotipos: la mayoría de los profesionales sénior se muestra dispuesta a formarse, actualizar competencias e incluso cambiar de sector.

Una barrera que no termina con la contratación

El edadismo no solo afecta al acceso al empleo. También puede aparecer una vez dentro de la empresa. Según el informe, un 10,2 % de las personas encuestadas asegura haber percibido discriminación por edad tras incorporarse a una organización.

Esta discriminación puede manifestarse en una menor confianza en sus capacidades, menos oportunidades de promoción, dificultades para acceder a proyectos de responsabilidad o una menor inversión en formación frente a perfiles más jóvenes.

De este modo, el edadismo se convierte no solo en una barrera de entrada, sino también en un obstáculo para el desarrollo profesional y la permanencia en el empleo.

El coste humano del rechazo continuado

La exclusión laboral por edad tiene consecuencias que van más allá de lo económico. El informe de Fundación Adecco señala que el desempleo prolongado afecta directamente a la autoestima, al bienestar emocional y al sentido de propósito de las personas sénior.

El 56,8 % de los profesionales sénior en desempleo de larga duración afirma que permanecer más de un año sin trabajo le ha hecho perder completamente la autoestima, mientras que un 31,4 % asegura que le afecta bastante. En conjunto, cerca de nueve de cada diez reconocen algún grado de afectación emocional.

La sensación de invisibilidad social también es frecuente. Muchas personas sienten que su experiencia ha dejado de contar, que su candidatura se descarta de forma sistemática o que el mercado laboral ya no espera nada de ellas.

Esta realidad resulta especialmente preocupante en un contexto en el que España cuenta con una población activa cada vez más envejecida y en el que los mayores de 45 años representan una parte fundamental de la fuerza laboral.

Revisar la selección para aprovechar todo el talento

El informe #TuEdadEsUnTesoro plantea un reto claro para las empresas: revisar sus procesos de selección para garantizar que la edad no actúe como un criterio de descarte.

Esto implica analizar los filtros curriculares, formar a los equipos de recursos humanos en sesgos inconscientes, diseñar entrevistas basadas en competencias, revisar el lenguaje de las ofertas de empleo y asegurar que las herramientas digitales no excluyan de forma indirecta a determinados perfiles.

También supone avanzar hacia modelos de gestión del talento más intergeneracionales, capaces de combinar la energía y la formación reciente de los perfiles jóvenes con la experiencia, la madurez y el criterio de los profesionales sénior.

En un mercado laboral marcado por el envejecimiento de la población, prescindir del talento mayor de 45 años no solo es una injusticia para quienes buscan empleo. También es una pérdida de competitividad para las empresas.

La edad no debería ser un filtro. Debería ser una fuente de valor.